企業管理培訓,職業經理人培訓的首選 !職業經理人的必修精品課程

未來十年,半數中國企業都將由經理人接管

          中國家族企業在國民經濟中占據著重要地位。根據《福布斯》中文版2014年第五次推出的家族企業調研報告顯示,截至2014年7月31日,在2528家A股上市公司中1485家為民營公司,占比超過一半達到58.74%,其中共有747家上市的民營家族企業,占比為50.3%。

      中國的家族企業歷史較短,在未來幾年內將迎來從第一代到第二代的“交棒”高峰:2013年中國《新財富500富人榜》統計數據顯示,50歲以上的企業家共303人,占60.6%。其中60歲以上的企業家為83人,占16.6%;70歲以上的企業家有17人,占3.4%。資料顯示,中國目前第一代的創業企業家們年齡大多在55-75歲,他們第一個孩子的平均年齡已超過35歲。

      盡管“交棒”問題已經迫在眉睫,但是現狀卻令人擔憂:相當數量的企業還沒有將接班問題提上日程。由全國工商聯研究室牽頭于2012年發布的《中國家族企業發展報告》顯示,在被調查的3286位家族企業主中,1438位尚未考慮過傳承問題,占樣本總數的43.8%之多。而在已經開始和正在進行交接班的企業中,現狀也不盡如人意。

      根據《福布斯》2014年的調查,在A股上市的家族企業中,一代掌權的企業有673 家,占比超過九成;二代完成接班的為74 家,較2013年上升了8 家,占比接近10%。可以看出,A 股上市家族企業的交接班步伐開始加快。

      半數企業家愿交給經理人運營
      知名商學院家族傳承研究中心在2012年啟動了一項為期2年的研究課題。在對114個家族企業(主要分布在北京、上海、浙江和廣東等省市)的503人(包括創始人、繼承人和職業經理人等)進行調研后,我們發現,絕大多數一代企業家都希望自己的企業能夠傳承下去,只有5%的一代接受在后繼無人的情況下減持、轉讓或退休后關閉企業。但是,企業家們并沒有一邊倒地希望將企業交給家族的第二代繼承,愿意考慮由職業經理人接管企業的企業家占了半數以上(55%)。

      這個趨勢和《福布斯》2014年的家族企業調研結果不謀而合。他們的研究數據顯示,在中國A股上市的747家家族企業中有逾400家已有二代進入,人數為700多位;擔任高管或董事會職務的二代占所有二代的56%,無任職但持股的占41%,另有3%的二代不任高管也不持股,僅為基層職員。其中,CEO為家族成員的占54.4%,而CEO為職業經理人的占45.6%。由此可見,職業CEO的比重已然上升,和家族成員幾乎平分秋色,職業經理人已經成為家族管理權接班的新趨勢和新興力量。

      對于希望由二代繼承的一代企業家來說,所有人都認為二代應繼承股權。但是對于是否需要同時繼承和行使管理權這個問題,近三分之二(62%)的人持較為靈活的態度,即家族第二代以持股股東身份擁有企業,一般情況下聘用職業經理人管理企業,若企業遇重大危機或職業經理人不稱職,則由二代親自管理企業。這也從另一個方面印證了整體而言,一代企業家們對于由家人還是外部人接管企業,并沒有壓倒性的傾向。

      進一步的分析發現,不同年齡段的企業家對由誰來接班持有不同的看法。年齡較大的一代更加堅持由二代繼承;相對而言,新生代的創始人(50 歲以下)則對于企業的未來由誰來管理持更為開放的態度。

      在二代是否應行使管理權的問題上,50歲以下的新生代創始人同樣持有更為開放的態度:他們中的絕大多數都認為二代可以不必行使管理權,可以視情況對企業進行管理或者僅僅作為股東,以持有股份的方式掌控企業所有權。


      同樣,一代的學歷水平越高,對于二代是否需要行使管理權的態度也愈加開放。一代學歷較高的情況下,認為二代需要行使管理權的比例要遠遠低于認為二代只需繼承股權的比例。由此的一個推論是,未來10 年內,隨著老一輩企業家進入退休年齡,繼承企業的主力軍還將會是家族的第二代。但是,與此同時,我們也可以看到,隨著時間的推移,當目前尚還年輕且學歷較高的一代逐漸步入交班高峰期時,一代可能會更加傾向于讓二代繼承股權而不是管理權,屆時,職業經理人管理家族企業將會是未來的大勢所趨。

 

    二代不太愿意接管家族生意

  中國家族企業的傳承剛剛進入交接班高峰,在第一波中國家族企業交接班高峰期內,盡管二代仍舊是一代企業主的繼承者首選,但絕大多數的二代都剛剛進入社會,而且受到中國特有的獨生子女政策影響,第一波候選人的范圍非常有限。

 

  對于家族企業來說,人才資源是不可或缺的重要環節。中國獨生子女政策對于接班二代的選擇范圍限制尤其明顯。家族企業的交接班如果僅從家族內部篩選CEO,勢必受到家族成員自身能力的局限。

 

    同樣,作為可能是家族里唯一的候選人,二代要如何面對家族使命與自身興趣的沖突?現今,二代大多接受過海外教育,留洋的背景讓他們對于家族傳統實業的接受度有所影響,尤其是面對企業轉型升級壓力和市場快錢誘惑的沖突,很多二代選擇進入金融、投資領域另辟戰場。這也使得一代不得不面對挑選合適外部人選管理企業實業主體的問題。


  可以說,獨生子女政策為中國家族企業接班帶了一個極為特殊的背景,很多一代企業家擔憂唯一的子女因沒有興趣或是能力不夠而導致無法接班,自己創業多年的心血即將付諸東流。在目前家族接班人選擇范圍受限的情況下,一代企業家勢必要考慮子女的興趣、意愿和能力因素,權衡企業發展與家族傳承的雙重課題。

 

    與其強迫二代全面接班,不如慎重考慮如何引入外部人才壯大企業專業管理。所以,目前尚還年輕的一代企業家需要思考和學習如何培養和尋找適合自身企業的職業CEO,既能保證企業發展,還要穩固家族控制權,平衡雙方關系以期家業長青。


 

       培養接班人至少要10

  家族企業的延續發展并不一定要由二代接過管理權和所有權的雙重權杖,培養二代成為優秀的股東也不失為一項明智的選擇。所以,職業CEO的選擇和培養就變得格外重要。然而,起用職業經理人在目前對于國內的家族企業而言仍是一個極為微妙的選擇。

 

  職業經理人的卓越管理才能或許能為企業躲過家族內訌一劫,但職業高管是否可以視家業為己出又是需要擔憂的問題。同時,家族企業對職業經理人的考核往往局限于業績指標,即使是采取股權激勵的方式也很容易使得職業經理人追求短線業績的快速增長,而損傷企業的長久發展能力。有鑒于此,企業家首先一定要提前想好接班思路。

 

  家族傳承規劃絕不能僅是等到一代即將交班時才開始考慮或做出安排,一代企業家對于接班人的問題必須提前規劃,至少預留10年時間進行培養和計劃。

 

  第二,企業家要設法培養CEO,不管是培養家族CEO還是職業CEO,都必須投入時間和耐性。內部培養的職業CEO和外部空降的CEO相比有著更多優勢。在企業內部工作多年的老臣對于企業發展的各個階段以及企業特性都較為了解,能很好地進行內部協同管理。此外,他們也能樹立起對企業的忠誠度和榮譽度。

 

  此外,企業還要堅持不懈地打造職業化管理體制和企業文化,并設立一個能有效平衡家族利益、企業利益和社會利益的董事會。

 

  家族企業需要職業CEO是未來的發展趨勢。但要讓家族成員認為外人可以成為自己人,安心將企業管理大權交出,卻是一個非常復雜而漫長的過程。

 

    未來有沒有職業經理人愿意到家族企業,或家族企業如何吸引適合的專業CEO將會是一個重要的課題。如何選拔和培養合適的職業經理人和如何選拔能延續家族企業精神的CEO,是家族企業走向專業化管理,從家族企業轉成企業家族的最大挑戰。

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